Porady karierowe rozchodzą się po TikToku i LinkedIn szybciej niż oferty pracy, a coraz więcej kandydatów robi coś z pozoru absurdalnego: „odmładza” swoje CV, żeby w ogóle dostać zaproszenie na rozmowę, informuje sport-tour.pl powołując się na businessinsider.com. Historia 48-letniej specjalistki od marketingu z Montrealu pokazuje, że dyskryminacja ze względu na wiek na rynku pracy zaczęła dosięgać nawet tych, którzy jeszcze niedawno uchodzili za bezpieczny „złoty środek”.
Gdy „za stary” nagle oznacza 30+
Ageizm w świecie biurowym nie jest żadną nowością, zwłaszcza dla osób 50+ i dla kobiet. Tyle że w czasie przedłużającej się „białokołnierzykowej” recesji granica tego, kogo uznaje się za „za starego”, wyraźnie się przesunęła. Kandydaci widzą to na własnej skórze, a dane tylko wzmacniają ten obraz: Glassdoor odnotował 133% wzrost rok do roku liczby wzmianek o ageizmie w komentarzach i wpisach osób szukających pracy między I kwartałem 2024 a I kwartałem 2025.
Badania, na które powołują się autorzy, podpowiadają też mechanizm: skargi na dyskryminację wiekową przy zatrudnianiu i zwolnieniach rosną razem z bezrobociem. Gdy ofert jest mniej, pracodawcy stają się ostrożniejsi, a wymagania — bardziej restrykcyjne. W efekcie „ryzyko” w głowach rekruterów bardzo często przykleja się do wieku, nawet jeśli nikt nie powie tego na głos.
Środek kariery i wrażenie, że nie ma dokąd pójść
Po pandemii osoby w wieku 30–40 lat wyglądały jak zawodowy „prime”: doświadczenie już jest, energia też, a ścieżka kariery zwykle nabiera tempa. Dziś wielu z tych samych specjalistów trafia do dziwnej szarej strefy: jeszcze nie są „cementem” korporacji, ale też nie są już automatycznie kojarzeni z „przyszłością” biznesu. Równolegle ich stanowiska znikają w procesie, który autorzy nazywają wielkim spłaszczeniem średniego szczebla zarządzania.
Kiedy ludzie w latach największych zarobków nagle nie potrafią stabilnie znaleźć lub utrzymać pracy w różnych branżach, stare zasady gry zaczynają tracić sens. Jeśli wieloletnie doświadczenie przestaje być atutem, kandydaci szukają innych dźwigni. Wtedy na scenę wchodzi to, co w tekście nazwano „resume Botox” — kosmetyczne poprawki w CV, robione po to, żeby przetrwać selekcję.
Więcej Przeczytaj
500 aplikacji i cisza: jak Lily „wymazała” połowę kariery
Lily — strateg marketingowa z Montrealu — zakończyła długoterminowy kontrakt jesienią 2024 roku i od razu zaczęła aplikować na nowe role, dzień w dzień. Przez sześć miesięcy wysłała ponad 500 zgłoszeń, a w zamian dostała tylko kilka jałowych rozmów i mnóstwo ciszy. Wyglądało to tak, jakby jej doświadczenie po prostu nie przechodziło przez filtry.
Gdy zatrudniła konsultanta od CV, spodziewała się porad o układzie, formacie albo słowach kluczowych. Zamiast tego usłyszała zalecenie, które brzmi jak wyrok: zostawić w CV i na LinkedIn tylko ostatnie 10 lat, usunąć datę ukończenia studiów i w praktyce wykreślić ponad połowę z 25-letniej historii zawodowej. To nie było „porządkowanie” kompetencji, tylko milczące ukrywanie faktów po to, by wyglądać młodziej.
Lily miała wątpliwości, ale ostatecznie się zgodziła. Ma 48 lat i używa pseudonimu, by uniknąć zawodowych konsekwencji. Po „odmłodzeniu” CV zaproszenia na rozmowy zaczęły pojawiać się niemal natychmiast — jak mówi:
Więcej Przeczytaj
„To było tak, jakby nagle wyszło słońce i wszystko się oczyściło.”
Rekrutacja na strachu i „kandydat jak z wczoraj”
Dzisiejszy rynek pracy często napędza strach — i czują to wszyscy. Firmy boją się kosztownych pomyłek, które mogą uderzyć w biznes, a menedżerowie rekrutujący obawiają się, że zły wybór może kosztować ich własną posadę. Na tym tle kandydaci dostosowują się do tych lęków i „cofają” swój wiek w dokumentach, nie podając żadnych liczb wprost.
Doradca kariery z Bostonu, Josh Bob, opisuje to prosto: ludzie rzadko kłamią w stylu „mam 28 lat”, gdy mają 38. Zamiast tego sugerują młodszy profil, odcinając najwcześniejsze pozycje w CV. To chłodna kalkulacja, bo pracodawcy coraz częściej szukają kogoś, kto wejdzie w rolę natychmiast, a nie osoby z kumulowanymi umiejętnościami, które trzeba dopiero mądrze „ustawić” pod zadania.
Bob tłumaczy paradoks: intuicyjnie 25–35 lat doświadczenia powinno przyspieszać wdrożenie, bo taka osoba widziała więcej sytuacji i kontekstów. Tyle że postrzeganie bywa inne — w głowie rekrutera może grać myśl:
„Potrzebuję kogoś, kto robił dokładnie tę pracę dosłownie wczoraj.”
Tak rodzi się idea „kandydata Złotowłosej”: nie za młody, nie za stary, najlepiej podebrany konkurencji.
Pieniądze też mają głos: „zbyt doświadczony” = „zbyt drogi”
Specjalistka HR z Minneapolis, Jessica Ehlers, dodaje kolejny czynnik: budżet. Gdy pracodawca widzi w CV 20–30 lat stażu, może automatycznie pomyśleć: „to będzie kosztowne”. Zamiast uczciwie powiedzieć o widełkach płacowych, część firm układa proces rekrutacyjny tak, by wycinać „potencjalnie drogich” kandydatów jeszcze zanim dojdzie do rozmowy.
Ehlers mówi wprost, że w praktyce ściska to możliwości osób z grupy 40+. Co ważne, rykoszetem dostają też młodsi: ostrożność przy zatrudnianiu jednocześnie utrudnia najmłodszym wejście na rynek i karze doświadczenie ludzi w środku kariery. Rynek jakby szukał idealnie „wygodnej” osoby, a życiorysy z niuansami traktował jak problem.
Więcej Przeczytaj
Sztuczna inteligencja w rekrutacji i nowe podejrzenia
Sytuację może pogłębiać automatyzacja rekrutacji. Przybywa badań sugerujących, że duże modele językowe chłoną kulturowe uprzedzenia, a potem potrafią je odtwarzać w odpowiedziach i decyzjach. W tekście pojawia się też nowe badanie Stanfordu o tym, jak generatywna AI opisuje pracowników w różnych branżach: zauważono tam wyraźną stronniczość wobec starszych pracujących kobiet oraz wobec młodych osób, a w przykładach pojawiają się również odpowiedzi ChatGPT.
Na tym tle kandydaci coraz częściej kierują sprawy do sądu przeciw platformom rekrutacyjnym. Pod koniec stycznia złożono pozew przeciw Eightfold AI — technologii używanej m.in. przez Microsoft, Morgan Stanley, Starbucks i PayPal — w którym zarzuca się, że „nieprzejrzyste” dane i metodologia rankingu kandydatów powinny podlegać ujawnieniu na podstawie Fair Credit Reporting Act. Z kolei w maju ubiegłego roku federalny sędzia dopuścił pozew zbiorowy przeciw Workday, wskazując na wiarygodne przesłanki dyskryminacji wiekowej wobec kandydatów 40+, choć Workday konsekwentnie zaprzecza zarzutom.
Prawo chroni 40+, ale nie wszystkich — i tu zaczyna się pułapka
Nawet jeśli dyskryminacja nie jest celowa, nadal jest nielegalna. W USA pracowników w wieku 40+ obejmuje federalna ustawa Age Discrimination in Employment Act (ADEA), która zakazuje zarówno otwartego ageizmu, jak i „wbudowanej” stronniczości w praktykach zatrudniania poprzez zasadę tzw. disparate impact. Prawniczka prawa pracy i wykładowczyni American Public University System, Linda Ashar, z ponad 30-letnim doświadczeniem, podaje przykład: polityka firmy ograniczająca nowych pracowników do maksymalnie pięciu lat doświadczenia może nieproporcjonalnie wykluczać starszych kandydatów i zniechęcać ich do aplikowania.
Problem w tym, że disparate impact bywa trudny do udowodnienia. Ashar wyjaśnia, że prawo dopuszcza wskazywanie szerszych wzorców — pozornie neutralnych zasad, które w praktyce filtrują starszych. Może to obejmować wymagania typu „świeżo po studiach”, ciche limity wieku, kryteria „odmładzające” pulę kandydatów albo komentarze o chęci zatrudnienia kogoś młodszego.
Jest też druga granica: ADEA nie chroni osób poniżej 40. W niektórych stanach i miastach istnieją przepisy rozszerzające ochronę na młodszych pracowników, ale zwykle mają one zapobiegać „odwrotnej dyskryminacji”, gdy pracodawca faworyzuje starszych kosztem młodszych. Dla wielu osób po trzydziestce oznacza to niewielkie możliwości prawne, jeśli rynek zaczyna ich traktować jako „za starych”, „za drogich” albo po prostu „nie dość junior”.
Ehlers, 37 lat: trzech magisterek nie ukryje, ale doświadczenie przytnie
Jessica Ehlers sama weszła w tę historię nie z teorii, tylko z życia. Niedawno straciła pracę po 3,5 roku u jednego pracodawcy i mając 37 lat uważa, że ageizm już mógł wpłynąć na jej doświadczenia. Jej zdaniem słabe praktyki HR stają się normalnością, a to wzmacnia dyskryminacyjne trendy.
W poszukiwaniu nowej pracy podchodzi do sprawy pragmatycznie. Trzech tytułów magistra z CV nie wyrzuci — kosztowały ją zbyt wiele, w każdym sensie. Ale przyznaje, że inne cięcia działają: po ograniczeniu historii zawodowej do 10 lat dużo łatwiej trafiała na rozmowy, i podobne rozwiązanie poleca osobom w zbliżonej sytuacji.
Młodszym pracownikom, którzy mocno trzymają się swoich stanowisk, Ehlers podsuwa osobną myśl:
„Rozejrzyjcie się i zobaczcie, kogo najczęściej zwalniają w waszej firmie. Jeśli te same grupy wiekowe powtarzają się w kółko, miejcie świadomość, że to może spotkać też was. Nie będziecie młodzi wiecznie.”
Finał Lily: praca jest, ale niesmak został
Lily potrzebowała kolejnych pięciu miesięcy i następnych kilkuset aplikacji, żeby w końcu zdobyć nową korporacyjną pracę w marketingu. Gdy tylko ją zatrudniono, ujawniła swój prawdziwy wiek: przywróciła „brakujące” lata na LinkedIn oraz w wewnętrznej bazie danych firmy. Osoba, która ją zatrudniła, przyznała, że sądzili, iż Lily ma „późne trzydzieści”, a ona odebrała to jako dowód, że wcześniej prawda nie dałaby jej żadnych szans.
Powrót na rynek pracy nie był jednak happy endem, na jaki liczyła. Nowa rola jest dla niej zbyt juniorska, a wynagrodzenie — zbyt niskie, i najbardziej boli sam fakt przymusowego „maskowania” doświadczenia. Lily powtarza, że ma dopiero końcówkę czterdziestki, jest energiczna, potrafi dowozić wyniki i nie czuje, że powinna cokolwiek ukrywać. Marzy o pracy, w której docenia się ją nie za „młodszy wygląd CV”, tylko za to, kim jest i co wnosi do stołu.
„Jestem dopiero po czterdziestce. Jestem żywa, mam energię, potrafię pracować. Nie czuję, że powinnam to ukrywać.”
Jeśli interesują Cię też aktualne premiery i promocje, sprawdź nasz materiał McDonald’s Friends w Polsce od kiedy jest Zestaw Friends jak długo potrwa i co z McDelivery.
